労災申請があったときの会社の対応とは、原則として、従業員の生活を考えて誠実に対応すべきですが、労災事故か疑わしい場合には、十分事実関係を調査して、事案によっては労災事故と認めない対応をすべき場合もあります。
労災事故であることが明らかで従業員が生活に窮しているような場合には、積極的に労災申請に協力して、従業員の生活を安定させてあげるべきでしょう。
他方で、ケガや病気の発症の経緯が不自然で、労災事故とは考えられないようなケースでは、会社は労災対応を拒否するなど毅然と対応すべき場合もあるでしょう。
以下では、労災申請のを巡る事務手続き、会社の法的義務、会社の対応方法などについて、詳しく解説していますので、ご参考にされてください。
目次
労災申請に会社は対応すべき？
従業員から労災申請をするよう依頼があった場合には、原則、会社は対応すべきでしょう。
もっとも、労災事故であるか疑わしい場合には、安易に対応すべきではありません。
例えば、従業員のケガが業務が原因で生じたかのか疑わしい場合や、長時間労働やその他に理由となりうる事情がないのに仕事が原因でうつ病になったと従業員が主張してくるようなケースです。
労災申請をするにあたっては、請求書に従業員がケガや病気になった原因の事実関係を記載する必要があります。
この記載について、事実かどうか分からない事情を従業員に言われるがままに記載してしまうと、会社もその事実の存在を認めていると判断され、後々、会社に不利な結果になる可能性があります。
したがって、多くのケースでは、労災申請することをお勧めしますが、労災事案であるか疑わしい場合には、労災申請の対応をしない決断をすることも大切です。
労災に関する会社の法的な義務とは？
労災の申請に関して、会社は従業員に対して以下の2つの義務を負っています（労災保険法施行規則23条）。
- ① 労災保険等の請求手続の助力義務
- ② 必要な証明をする義務
①労災保険等の請求手続の助力義務とは？
手続きの助力義務とは、従業員が労災事故に遭ってしまい自分で労災保険の請求などの手続がとることが難しい場合には、会社が、その手続きができるように手伝ってあげなければならない義務です。
法律の規定上の原則では、労災申請は従業員自身で行う体裁になっています。
しかし、この助力義務が定められているため、実際は、多くの会社が窓口となって労災申請の手続きを行っています。
②必要な証明をする義務とは？
労災申請をするにあたっては、所定の様式で申請する必要があります。
その所定の様式には、会社が記載して証明する必要がある記載事項があります。
例えば、以下のような事項があります。
- 災害の原因及び発生状況
- 負傷又は発病年月日
- 負傷又は発病の時刻
- 災害が発生した事実を確認した者の職名、氏名
- 療養のため労働できなかった期間
- 賃金を受けなかった日の日数
- 所定労働時間
- 平均賃金
上記のような事項について、労災の申請書の事業者証明欄に会社名等を記載して証明することになります。
法律の規定（労災保険法施行規則23条2項）では、「必要な証明を求められたときは、すみやかに証明しなければならない」と規定されているので、従業員から求めがあった場合には、速やかに対応する必要があります。
会社は、従業員が仕事をすることで、生命身体、健康を害さないように配慮する義務を負っています。
この義務のことを安全配慮義務といいます。安全配慮義務は、直接雇用契約を結んでいる従業員だけでなく、会社で働く派遣労働者や下請会社の従業員も対象となりえます。
この安全配慮義務に違反して、労災事故が発生した場合には、会社は従業員に対して損害賠償責任を負います。労災保険ではカバーされない慰謝料や休業損害、逸失利益などを賠償する義務が生じるのです。
特に、逸失利益は数百万円、数千万円にもなることがあるため、会社としては、安全配慮義務を尽くすよう最善を尽くさなければなりません。
なお、通勤災害（通勤や退勤中にケガをした場合の災害）については、特殊事情がない限りは安全配慮義務違反を問われることは少ないです。
会社はマネジメントも意識すべき
近年、多くの業界で人手不足となっています。
従業員の離職を防ぎ、モチベーションをいかに上げるかは会社にとって最重要事項の一つといえるでしょう。
労災事故に遭ってケガをした従業員の労災申請に会社が協力せず、従業員が手出しで治療費を支払い休業損害も受け取ることができないような事態になれば、その従業員は、会社に対してどのような思いを抱くでしょうか。
従業員は、会社に対して不信感を抱き、離職してしまうかもしれません。
離職しないまでも、会社に対する不信感は根強く残り、仕事へのモチベーションは上がらないでしょう。
周囲の従業員も、会社は労災事故に遭っても助けてくれないと不安になるでしょう。
また、労災事故の発生について、会社に落ち度がある場合には、従業員は積極的に慰謝料等の損害賠償請求をしてくるかもしれません。
このような事態を避けるためにも、労災事故が発生した場合には、すぐに状況確認し、速やかに労災申請を行うなど、従業員のケアをしてあげるべきでしょう。
労災の休業補償が入るまでは時間がかかるので、事案によっては、会社が給料を立替えて上げることも検討したほうがいいでしょう。
労災申請を会社が嫌がる理由
会社が労災申請することを嫌がる理由としては、以下のような理由が考えられるでしょう。
手続をすることが面倒
労災申請の手続きに慣れている会社であれば、スムーズに労災申請をすることができます。
しかし、あまり労災申請をしない会社の場合、担当者も決まっておらず、全体の流れも把握していないので、どこから手を付けていいのか分からないといった場合があるでしょう。
こうした場合には、会社に手続きをお願いしても難色を示されるかもしれません。
保険料が上がることを懸念している
労災保険の保険料の算出方法として「メリット制」が適用される会社は、労災保険の支払額によって、保険料が上がる可能性があります。
したがって、保険料が上がることを懸念して労災申請に消極的になる会社もあるでしょう。
もっとも、メリット制が適用されるのは、常時100人以上を雇用している会社等の条件があるため、すべての会社に適用されるわけではありません。
会社は労災事故と考えていない
従業員のケガや病気の発症が不自然な場合には、会社は、そのケガや病気は業務とは関係がないと判断することもあるでしょう。
そうした場合には、会社は、労災申請すること自体、適切でないと考えるため、申請することに難色を示すでしょう。
行政処分や刑事罰を避けたい
労災申請することで、労災事故が発覚して行政処分や刑事罰を受ける可能性があるため、会社が難色を示す場合があるかもしれません。
しかし、労災事故で従業員が休業した場合には、死傷病報告を労働基準監督署に提出する必要がありますし、それを提出せず、労災申請もしないということであれば、完全な労災かくしであり、それこそ犯罪行為となっていまします。
労災隠しをした場合には、50万円以下の罰金が科される可能性がありますので、絶対にしてはいけません。
労災申請の流れ
労災申請の一般的な流れは下のフロー表のとおりです。
（なお、遺族補償給付などの場合には、従業員側の対応事項についてはご遺族が対応されることになりますが、ここではわかりやすさの観点から「従業員」と記載しています。）
会社が対応すべき事務手続きの内容
以下では、上記フロー図の中で、会社が実施すべき事務手続きの内容について、解説しています。
① 労働災害の発生、② 従業員が労働災害について会社へ報告
重大な災害であれば、災害が発生した時点で会社に連絡があるかと思います。
比較的軽微な災害であれば、被災した従業員自身から会社に報告があるでしょう。
以下では、労働災害の発生を会社が知った後、初動の対応方法について説明します。
労働基準監督署に労働者死傷病報告を行う
労災事故によって労働者が被災し、会社を休んだ場合には、所轄の労働基準監督署に労働者死傷病報告を提出する必要があります。
休業が4日以上の場合には「遅滞なく」提出する必要があります。
ここでいう「遅滞なく」とは、概ね1週間〜2週間以内程度と考えられています。
労災事故発生から1ヶ月が経過している場合には、報告が遅れた理由を書面で提出するよう求められることがあります。
休業が1〜3日の場合には四半期ごとの期間の翌月末日までに提出する必要があります。
四半期ごととは、1〜3月、4〜6月、7〜9月、10〜12月ごとであり、例えば、2月に休業が1〜3日の労災事故が発生した場合には、4月末までに提出する必要があります。
なお、労災事故が発生しても、従業員の休業が無かった場合には、労働者死傷病報告の提出の必要はありません。
被災者や現場責任者、現場にいた従業員から事情を聞き取る
労災事故が発生した場合には、その原因を究明することが大切です。
特に重大災害の場合には、再発防止のためにもしっかりと調査すべきです。
被災者を含め、現場にいた従業員、現場責任者などから客観的な事実を聞き取ることが大切です。
5W1H（なぜ、なにを、いつ、どこで、誰が、どのようにして）を意識して、聞き取ることが大切です。
救命・救助活動に最善を尽くす
労働災害が発生して従業員が被災している場合には、救命・救助活動に全力を尽くす必要があります。
労働災害が発生した場合、その程度が大きければ大きいほど、従業員は慌ててしまい冷静な判断ができなくなる可能性があります。
会社としては、従業員に対して、労働災害が発生した場合の対応方法を十分に教育し、損害の拡大を防ぐよう努める必要があります。
特に現場を管理する従業員に対しては、労働災害が発生した場合の対処について、シミュレーションして具体的な対応の内容を教育しておくことが大切です。
重大事故であれば労基署・警察に連絡する
死亡事故や同時に3人以上が死傷するような重大災害が発生した場合には、直ちに労働基準監督署と警察に連絡をしましょう。
不用意に現場を荒らすようなことはせず、現場を保存しておくことも大切です。
警察や労働基準監督署が調査に入った場合には、誠実に対応する必要があります。
③ 労災申請のための請求書の作成および資料の収集
労災保険は、療養費の給付、休業損害の給付、後遺障害の給付、遺族に対する給付など様々な種類があり、それぞれの様式で申請する必要があります。
会社が、労災申請を代行する場合には、必要な書類を会社にて準備をして、必要事項を記入する必要があります。
会社が代行しない場合であっても、会社が記入する記載欄があるため、従業員から記入を依頼されます。
後遺障害申請（障害補償給付の申請）の場合は、医師の後遺障害診断書、必要に応じてレントゲン等の画像も必要となりますので、従業員と連携して資料を収集する必要があります。
④ 労働基準監督署へ労災の請求書および添付資料を提出
必要な様式の請求書、添付書類を整理して、管轄の労働基準監督署に提出します。
提出書類に不備がある場合には、労働基準監督署から不備を訂正するよう指示がありますので、指示に応じて対応する必要があります。
⑤ 労働基準監督署による調査
書類が受理されると、労働基準監督署の調査官が労災認定すべきかどうか、認定するとして給付額はいくらになるのか調査を行います。
担当の調査官は、必要に応じて、会社や被災した従業員本人、その他関係者に聴き取り調査を行うことができます。
したがって、担当調査官から会社に事実関係の聴き取り調査が行われることがあります。
また、認定にあたって会社が保有している書類が必要な場合には、その提出を求められることもあります。
こうした労働基準監督署からの依頼に対しては、誠実に対応するようにしましょう。
⑥ 支給・不支給の決定の通知
労働基準監督署での調査が完了した後、被災した従業員に支給決定通知、あるいは、不支給決定通知が送られてきます。
労災申請における会社の注意点
事業主の証明には要注意
労災の請求書には、労災事故が発生した原因や発生状況の記載欄があり、この記載欄は会社が記入した上で事業主証明をする必要があります。
つまり、労災請求書に記載した事実関係が存在することを会社が認めるということになります。
会社が把握した事実関係を正確に記載している場合には、何ら問題なく事業主証明をされて構いません。
他方で、しっかりと事実調査をしないまま、従業員に言われるがままに記入して真実とは異なる事実関係を記入してしまうと、後々、不利益を被ってしまう可能性があります。
従業員が労災事故に関して、会社に損害賠償請求をしてきた場合に、労災の請求書に記載された事実関係を前提に請求されてしまう可能性があるのです。
請求された段階で、請求書に記載した事実は真実ではないと主張しても、その証拠がない限り、請求書に記載された事実関係が認められてしまうでしょう。
したがって、請求書に記載する事実関係については、十分な調査をした上で、慎重に記載するようにしましょう。
労災で支給されるのは損害の一部である
労災事故によって、従業員に発生する主な損害として以下の損害が考えられます。
- 治療費
- 休業損害
- 入通院慰謝料
- 後遺障害慰謝料
- 逸失利益
労災保険では、治療費、休業損害の一部、後遺障害の賠償の一部が支払われます。
しかし、慰謝料については支払いはありません。
また、後遺障害の賠償については、あくまで一部の支払いにとどまります。
例えば、以下のケースで損害総額と労災保険で賄われる金額を説明します。
- 年齢：45歳
- 年収：500万円
- ケガの内容：足の骨折
- 治療費：130万円
- 給付基礎日額：1万3000円
- 治療期間：入院30日、通院180日
- 休業補償の対象日数：60日
- 後遺障害等級：10級10号
このケースでの賠償額及び労災保険で賄われる金額は以下のとおりです。
| 賠償額 | 労災保険支給 | |
|---|---|---|
| 治療費 | 130万円 | 130万円 |
| 休業損害 | 78万円 | 46万8000円 ※特別支給金は含まず |
| 入通院慰謝料 | 149万円 | 0円 |
| 後遺障害慰謝料 | 550万円 | 392万6000円 ※特別支給金は含まず |
| 逸失利益 | 2151万4815円 | |
| 合計額 | 3058万4815円 | 569万4000円 |
※従業員の過失割合は0％としています。
※上記表は分かりやすくするために簡略化して概算を計算したものです。
※特別給与はない前提で計算しています。
上記のケースでは、概算ではありますが、総損害額3058万4815円のうち569万4000円しか労災保険で賄うことができません。
残りの2489万0815円については、会社が負担することになります。
重大災害が発生する可能性のある業種の会社に関しては、こうした賠償の請求に備えて、使用者賠償責任保険や法定外補償保険などに加入することも検討すべきでしょう。
早期の示談による解決
従業員から労災事故に関する損害賠償請求がなされた場合には、できる限り早期に示談交渉にて解決された方がいいです。
示談交渉で解決できず、裁判になった場合には、以下のようなリスクがあります。
①解決が長期化する
裁判は、準備期間を含める1年以上かかることが多く、争点が多い場合には、数年を要することもあります。
②弁護士費用が必要になる
裁判を会社だけの力で処理することは極めて困難なため、弁護士に依頼する必要が生じ、弁護士費用のコストが発生します。
③会社の担当者の負担が大きい
裁判では、弁護士との打ち合わせや証拠の整理など会社担当者の負担も大きくなります。
④賠償項目に従業員の弁護士費用と遅延損害金が加わる
裁判になった場合、従業員は、損害認定額の10％の金額を弁護士費用として請求することができます。
また、遅延損害金として年3％（2020年3月31日以前は年5％）を請求することができます。
したがって、会社の支払額が増える可能性があります。
上記のようなリスクを踏まえると、早期に示談交渉にて解決したほうがいいでしょう。
もっとも、会社は、従業員からの理不尽な要求を受け入れる必要はありません。
従業員の主張が不合理であり、過大な賠償額を請求してきているような場合には、裁判になってでも争っていくべきケースもあります。
労災に強い弁護士に相談する
示談交渉で解決するにあたっては、当該事案で会社がどの程度の責任を負うべきなのか、見通しを立てる必要があります。
特に重要なのは、損害額の見通しと過失割合の見通しです。
損害額については、従業員の傷病や治療期間、後遺障害の程度などから算出します。
過失割合については、労災事故が発生したことについて、会社の落ち度、従業員の落ち度をそれぞれ考えて見通しを立てます。
こうした損害の算出や過失割合の見通しをたてるには、知識と経験が必要ですので、労災に強い弁護士に相談されることをお勧めします。
また、事案によっては、そもそも、労災事故として対応すべきなのかという迷いが生じる場合もあります。
こうした場合は、安易に手続きを進めるのではなく、労災に強い弁護士に見通しを確認した上で、処理することをお勧めします。
労災申請と会社の対応に関するQ＆A
労災を認めたくない場合はどうすればいい？
労災事故であることが明らかである場合には、会社は誠実に対応する必要があります。
したがって、原則として、労災であることを認め、従業員が希望するのであれば、労災保険を使用すべきでしょう。
ただ、会社が治療費や休業損害などを負担するのであれば、労災保険を使用しなくても構いません。
従業員としても、会社がしっかりと補償してくれるのであれば、不満も抱えないでしょう。
しかし、労災事故で従業員が会社を休んだ場合には、労働者死傷病報告を労働基準監督署に行わなければなりません。
労働者死傷病報告は、労災保険を使用するかどうかに関わらず、実施しなければなりません。
これを怠ると、労災隠しを疑われてしまいますので、ご注意ください。
労働災害であるというためには、会社の業務によって生じた災害であることが必要です。
事案によっては、従業員の傷病が本当に業務が原因で発症しているのか疑問である場合もあります。
例えば、怪我をするまでの状況が明らかに不自然なケースや、ハラスメントや長時間労働など精神疾患を発症するような事情が一切ない状況下でうつ病を発症したと主張されるようなケースです。
そういった場合には、十分事実関係を調査して、労働災害に当たるかどうか判断すべきです。
調査の結果、労働災害とはいえないと考えられる場合には、会社としては労災と認めないという判断をすることもありうると考えます。
この場合でも、労災と主張する従業員には、会社がなぜ労災として扱えないかを丁寧に説明することは大切です。
労災申請すると会社はどうなる？
労災申請をして労災認定がされるということは、労働基準監督署が、仕事によりケガや病気が発症したと認めたということです。
そのため、認定をきっかけに従業員から会社に対して損害賠償請求がなされる可能性が高まります。
こうした請求に対して、不服な場合には、労災が発生したことについて会社に落ち度がないことを主張していくことが考えられます。
また、会社に落ち度はあるとしても、従業員にも落ち度がある場合には、従業員の落ち度の割合に応じて賠償額を減額するよう主張することも考えられます（過失相殺の主張）。
労災認定された場合には、解雇制限の規制もかかります。
労働基準法（19条）において、労災事故により負傷あるいは疾病にかかって療養のために休業している期間とその期間の後30日間においては、解雇することができないと規定されています。
この規制に違反した解雇は無効となりますので、ご注意ください。
労災申請を会社が拒否したらどうすればいいですか？
従業員側としては、労災申請を会社が拒否した場合には、従業員自ら労災申請を行うことが考えられます。
労災の請求書には、会社に記入してもらい事業者証明をしてもらう記載欄がありますが、この部分は空白のままにして、労働基準監督署に提出します。
提出にあたっては、会社が労災申請を拒否したことが書き添えられるでしょう。
こうした労災申請があった場合、労働基準監督署は、会社に対して、事業者証明をしなかった理由や事実関係の照会をしてきます。
この照会に対しては、会社としての言い分や見解を具体的に説明する必要があります。
できる限りの証拠を提出して、その証拠に基づいて会社がなぜ労災と認めていないか説明する必要があります。
労災の認定基準は公表されていますので、その基準を参考にして、当該ケースにおいては労災の対象にはならないことを主張していくことになります。
まとめ
会社が事業活動をする中で、事故の発生や従業員の病気の発症の問題は避けがたい問題です。
大切なことは、こうした問題が発生した場合に会社としてどの様に対応するかです。
特に、死亡事故や重い後遺障害が残ってしまうような重大災害の場合には、被災者本人・遺族に対しては、誠実に対応しケアしていくべきです。
会社に安全配慮義務違反がある場合には、労災保険では賄えない慰謝料や逸失利益の賠償も負うことになりますが、このような賠償交渉においても、初動対応で会社が誠実な対応をしていたかどうかで被災者や遺族の対応も変わってくるでしょう。
他方で、不自然なケガや病気に対しては、毅然と対応していくべきです。
このように、労災事故に対する会社の対応は、事案に応じた適切な対応が求められますので、労災事故が発生した場合には、専門の弁護士に相談されることをお勧めします。
当事務所では、労災事故案件を数多く扱う人身障害部を設置しています。
また、労災事故に遭った従業員の労務管理等について専門的なアドバイスができる労働事件チームも設置しています。
会社からの労災事故案件のご相談については、人身傷害部と労働事件チームの弁護士が対応しておりますので、労災事故でお困りのことがあれば、お気軽にお問い合わせください。
相談方法について、来所されてのご相談はもちろんのこと、電話相談、オンライン相談（LINE、Zoom、FaceTime、Meetなど）も行っており、全国対応しておりますので、遠方でもお気軽にご相談ください。
